Projeto Organizacional

 José Renato Condursi Paranhos
Nenhum tópico em Administração sofreu mais mudanças, na última década, que a área de estrutura organizacional.

A razão é bastante simples: o ambiente se tornou consideravelmente mais caótico.

Em tempos de relativa estabilidade ambiental, a eficácia organizacional tende a concentrar-se na consecução de alta eficiência.

Num ambiente estável, obtém-se alta eficiência por meio da padronização.

Desta maneira, as organizações criaram estruturas rígidas, com muitas regras, regulamentos e controles estritos.

As estruturas rígidas, porém, não conseguem responder rapidamente às mudanças. Em tempos dinâmicos, elas se tornam vulneráveis a concorrentes mais flexíveis.

As estruturas burocráticas rígidas poderiam constituir um verdadeiro entrave em um ambiente dinâmico.

Contudo, cortar custos e querer crescer são dois lados da mesma moeda.

Crescer é vital para a empresa, uma vez que, sem crescimento, os custos podem se tornar intoleráveis.

O conceito de “organização como máquina” deu  lugar a um ponto de vista mais sutil sobre os aspectos sociais e técnicos da empresa.

Ao longo da última década, várias idéias foram introduzidas criando uma necessidade dupla de coexistir,num mesmo negócio, ‘integração’ e ‘diferenciação’ ou a capacidade de ligar e harmonizar diferentes unidades de trabalho dentro da mesma empresa.

Os princípios duplos de ‘integração e diferenciação’ são hoje mais relevantes do que nunca, dada à complexidade das organizações modernas.

O desafio atual é administrar de forma eficaz negócios diferentes que se sobrepõem e até mesmo concorrem entre si dentro de uma empresa única, com um único enfoque estratégico.

Mas do que isso haverá uma necessidade cada vez maior de integrar padrões decorrentes de opções estratégicas como joint ventures, alianças, fusões, etc. Que ultrapassam as fronteiras empresariais tradicionais.

Na economia deste século, cada empresa deverá encontrar novos meios de crescer, diferenciando-se e integrando-se

O crescimento poderá ser obtido através da gestão de uma combinação de produtos ou serviços, da identificação e penetração em novos nichos de mercado, do estabelecimento de alianças empresariais e do investimento em desenvolvimento de novos produtos ou serviços.

No entanto, para obter maiores lucros no futuro, a empresa deve atender ao conselho de Peter Drucker ,concentrar-se, ou seja, investir em suas competências essências, transferindo ao cliente aquilo que ele julga como valor.

A empresa só conseguirá administrar ativamente suas competências essenciais se:

• Os gerentes compartilharem a mesma visão dessas competências;
• Elas se tornarem parte do processo administrativo como um todo, não exclusivamente do corpo técnico;
• As metas estratégicas tiverem continuidade.

Todos estes argumentos convergem para uma nova ordem, a empresa precisa harmonizar suas ações de modo a poder enfrentar um tipo de “competição invisível”. Precisa que os gestores e colaboradores possam ter a mesma perspectiva de contribuição e de futuro.

E  o seu hospital ou sua empresa como andam os Projetos Organizacionais?Participe com idéias e informações pois é muito importante esta interação,a fim de que possamos crescer, aprender e aprimorar nossos conhecimentos. De sugestões de assuntos a serem postados, afinal sua dúvida ou conhecimento pode ser de grande valia para outras pessoas.Um forte abraço.

Acreditação na Saúde

Renato Paranhos
Segundo os critérios da ONA (Organização Nacional de Acreditação) “Acreditação significa um sistema de avaliação periódica, voluntária e reservada, para o conhecimento da existência de padrões previamente definidos na estrutura, processo e resultado, com vistas a estimular o desenvolvimento de uma cultura contínua da qualidade da assistência médico-hospitalar e da proteção da saúde da população”.

É um sistema de verificação externo para determinar conformidade com um conjunto de padrões. Refere-se à qualidade da assistência prestada, partindo da premissa de que os serviços da saúde devem ser locais seguros tanto para o exercício profissional quanto para a obtenção de cura ou melhoria das condições de saúde.

Tem sua origem na preocupação com as conseqüências advindas de eventuais falhas nos processos envolvidos na prestação de serviços: registro médico realizado em prontuário de outro paciente, falhas de equipamentos, troca de medicação, qualificação profissional inadequada, etc. Esses eventos podem ser prevenidos desde que o serviço de saúde avaliem seu desempenho e monitorem seus processos, o que nem sempre ocorre. Assim sendo, o estabelecimento de padrões a serem seguidos, desenvolvidos inclusive com a participação dos usuários, vem sendo aprimorado, ficando a cargo de organizações constituídas para esse fim específico, como é o caso da Join Commission on Accreditation.

Submeter-se à avaliação externa,para serviços de saúde, é um ato voluntário ,assumido após a consideração dos aspectos positivos e negativos dessa decisão. Quando essa  avaliação é feita por especialistas, fornece uma idéia precisa da qualidade das condições em que a assistência é prestada, permitindo ressaltar as características de excelência dos serviços. Por outro lado, essa abordagem implica ainda que áreas consideradas vulneráveis sejam apontadas, de forma a indicar caminhos potencialmente adotáveis pela direção, contribuindo para o direcionamento mais adequado das atitudes a tomar e melhorando idealmente a possibilidade de atingir os objetivos.

De certa forma, esse voluntário pode se tonar uma da várias formas de assegurar o interesse público. Por um lado, há a oportunidade de as organizações se conhecerem melhor. Por outro lado, pode-se verificar quem está disposto a se submeter a uma avaliação externa, com resultados idealmente não-controláveis. O risco que se corre, porém, é o  de haver organizações preocupadas em apenas passar nessa avaliação, não em melhorar seu desempenho, risco este, presente em qualquer forma de avaliação que possa ser considerada de caráter comparativo.

Para que os participantes de um programa de acreditação se sintam estimulados a aderir voluntariamente à idéia , o processo prevê a garantia da confidencialidade dos dados.

Assim, é preciso que esteja claro o destino a ser dado aos achados, o fluxo das informações, o encaminhamento dos resultados.

Não basta submeter as instituições ao processo de avaliação;é preciso apresentar o resultado encontrado. Bons e maus resultados devem ser diferenciados, ou seja, a instituição é aprovado ou não. Ser “acreditado” traz idéia de conformidade com padrões estabelecidos, o que representa garantias tanto para os compradores de serviços quanto para os profissionais e usuários.

A melhoria contínua do desempenho dos processos de um hospital engloba os processos para redução contínua dos riscos para pacientes e o corpo profissional nos processos clínicos e no ambiente físico . A maioria das questões de qualidade clínica e gerencial está inter-relacionada e deve ser objeto de ações de melhoria.

O objetivo da acreditação é incentivar a implementação de um processo permanente de avaliação e certificação da qualidade dos serviços de saúde, promovendo a melhoria contínua dos serviços em busca de assegurar a qualidade da atenção aos cidadãos em todas as organizações de saúde.

COMO RETER O CAPITAL HUMANO NA SAÚDE

José Renato Condursi Paranhos
A era do conhecimento, com seu clamor por pessoas que desenvolvem e atualizam constantemente seus conhecimentos, coloca em xeque as praticas tradicionais de Gestão de RH. Nestas, o homem é tratado como mero coadjuvante de um espetáculo maior, e cujos resultados devem ser potencializados, apenas, a serviço da organização de saúde. Este tipo de gestão de pessoas resume em um conjunto de procedimentos de ajuste dos indivíduos a um estereótipo de eficiência já estabelecido pelo hospital. O homem, como paciente desses procedimentos, recebe a ação de ajuste comportamental da organização.

Embora alguns hospitais revelem o desejo, nem sempre explícito, de se manter na zona de conforto, gradativamente esta forma de pensar e agir vem sendo abandonada, considerando que não mais atende às exigências do contexto organizacional contemporâneo.

Uma gestão estratégica de pessoas e que, portanto, privilegie o constante desenvolvimento do conhecimento de seus colaboradores, deve lançar mão de práticas institucionalizadas para direcionar as competências individuais, entendendo-se competências como um conjunto de capacidades e saberes que se manifestam nas atividades realizadas pelas pessoas. Entretanto, para tal, há que se atualizar o modo de lidar com pessoas em ambiente de trabalho.

A gestão de pessoas contemporânea pode ser entendida como “decisões integradas que formam as relações de trabalho;sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus colaboradores em atingirem objetivos’.

Os gestores de pessoas e os responsáveis por equipes de trabalho, devem atuar como parceiros visando à concretização das estratégias empresariais delineadas para assegurar a efetividade organizacional. Para tanto, algumas condições merecem destaque:

• Delineamento de funções alinhadas às estratégias;
• Implantação e manutenção de um ambiente de trabalho satisfatório e seguro;
• Elaboração de políticas eficazes de atração, retenção do capital humano, qualificação, gestão do desempenho e da remuneração.

Para que ocorra as mudanças é imprescindível a atualização do modo de lidar com as pessoas no trabalho. E tudo leva a crer que o centro da mudança reside no deslocamento do foco do cargo para a gestão de competências.

Entretanto, no cotidiano, como efetuar o deslocamento do olhar tradicional da gerência de recursos humanos centrado no cargo, entendendo-se cargo como um rol de tarefas a serem desenvolvidas por seu ocupante, para a visão contemporânea que privilegia a gestão de competências e os resultados das pessoas.

Considerando que na atualidade, as práticas e as mudanças organizacionais dependem, sobretudo do comprometimento das pessoas com as novas propostas organizacionais, o gestor deve se empenhar na transformação dos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas.

E a principal atividade do departamento de recursos humanos será valorizar o capital humano. Pois ao evidenciar o potencial de cada colaborador, um ambiente organizacional favorável será criado, gerando uma natural motivação dos colaboradores e, conseqüentemente, levando-os a contribuir e comprometer-se com a excelência de desempenho e resultados do hospital.

A implementação de uma cultura organizacional humanizada facilitará a troca de informações e o aprendizado coletivo. Os investimentos constantes em treinamentos, somados aos acompanhamentos periódicos e avaliações de desempenho, serão fortes ferramentas no desenvolvimento profissional dos colaboradores. Em paralelos, terá que haver incentivos a participação em workshops, congressos e demais eventos que promovam o aprimoramento contínuo na área de atuação.

Afinal nunca o saber foi tão importante para as organizações. A afirmação mais comum sobre o assunto é que o grande diferencial entre as empresas reside, tão somente, no potencial do capital humano e no ativo intelectual de cada uma.

Isto significa dizer que as mudanças, a busca por formas alternativas de pensar, fazer, investigar e planejar estão presentes a todo instante em nosso cotidiano. Os avanços das pesquisas na área de saúde impelem seus profissionais a absorver tais inovações e conseqüentemente, a buscar ambientes de trabalho que reconheçam a importância do crescimento pessoal, e que o incentivem e apóiem.

Média salarial dos profissionais de administração hospitalar

por Saúde Web

Pesquisa da Catho Online, empresa de classificados online de currículos, traz média salarial de profissionais de diversas áreas da saúde.
Confira a remuneração do setor de administração hospitalar:
Cargo: Diretor
Média salarial: R$ 17.102
Cargo: Gerente
Média Salarial: R$ 6.558
Cargo: Administrador Hospitalar
Média Salarial: R$ 5.906
Cargo:Coordenador, Supervisor ou Chefe
Média salarial: R$ 3.112
Cargo; Analista Sênior
Média salarial: R$ 2.595
Cargo: Farmacêutico Hospitalar
Média salarial: R$ 2.294

BI SOLUÇÃO PARA HOSPITAIS

por José Renato Condursi

O grande desafio dos hospitais e instituições de saúde é gerenciar, analisar e tomar decisões em seus processos. Esta análise deve ser feita de modo que,com as ferramentas e dados disponíveis, o administrador possa detectar tendência e tomar decisões eficientes e no tempo correto.Com esta necessidade surgiu então o conceito de Business Intelligence, também conhecido pela abreviação BI, ou ainda como Inteligência nos Negócios, abarca um conjunto de processos que tornam o ambiente de negócios mais rico, dinâmico e interessante que visa ajudar os hospitais a tomar decisões inteligentes, mediante dados e informações recolhidas pelos diversos sistemas de informações. Sendo assim, BI é uma tecnologia que permite aos hospitais transformar dados guardado nos seus sistemas em informação qualitativa e importante para a tomada de decisão. Se você administra, seja ele um pequeno hospital ou uma rede de hospitais, ou mesmo uma atividade administrativa em instituições de saúde, precisa conhecer o B.I e, depois, aplicá-lo. Neste artigo vou mostrar a parte mais simples e didática do assunto para que você, se não o conhece, possa visualizar as potencialidades do seu hospital.
Business Intelligence é um conjunto de processos que você realiza no seu hospital de modo a torná-lo mais eficiente. A eficiência vem do fato de que suas decisões partem de dados que são analisados. Ao invés de decidir por intuição ou pela percepção do que acontece, você passa a decidir baseado em informações, em dados que são colhidos no seu próprio hospital e fora dele. A maioria dos dados é obtida por meio de ferramentas de automação comercial.
Então podemos dizer que BI tem algumas características:
É um conjunto de processos. Por exemplo, ter um controle do estoque é apenas um dos processos do BI. Saber qual fornecedor oferece o melhor preço e as melhores condições de entrega e pagamento para um produto é outro processo do BI. Saber como anda a fidelização de seus clientes é outro processo.
Business se refere ao controle de estoque, ao fornecedor, aos clientes, nos exemplos citados. Intelligence se refere ao emprego de alguma tecnologia, quase toda da automação comercial, para executar cada processo.
Você toma decisões e as coloca em prática – Ao se decidir, por exemplo, pela escolha de um fornecedor, você monitora a evolução. As condições acertadas são atendidas pelo fornecedor? O produto atende a todas as especificações? Os prazos são cumpridos?
Você está monitorando um fornecedor que foi resultado de uma decisão sua. Mas de onde partiu esta decisão?
Você efetua análises – Para tomar uma decisão, você efetua análises, você analisa informações. Já se foi o tempo do “achismo” – fazer as coisas porque acha que vai dar certo. Estamos na era da automação. A automação comercial permite que uma montanha de informações seja analisada em segundos e apontem o melhor caminho. Esses dados estão em uma área do seu computador ou do seu servidor, chamada banco de dados.
Coleta de dados – A decisão precisa ser tomada a partir de análises das informações, e as informações precisam ser colhidas e armazenadas.Dentro do BI a coleta de dados vêm em primeiro lugar pois nada acontece se você não tem dados. Portanto, para praticar a Intelligence em seu hospital, a primeira coisa a fazer é colher dados sobre ele. E você tem uma quantidade enorme de dados à sua disposição, acontecendo sob os seus olhos, e muitas vezes sem que você ou qualquer outra pessoa da sua organização os perceba.
Colher dados para o BI implica também em programação. Você deve ter no seu programa de automação comercial, partes específicas para colher dados das mais diversas áreas do seu hospital como, por exemplo, um controle de estoque eficaz. Para que toda engrenagem funcione, você precisa organizar os dados, e um bom programa de automação comercial. Dados organizados são analisados e as decisões tomadas em seguida.
Se você faz bem a primeira etapa, a coleta dos dados, sua análise será mais correta e sua decisão mais acertada.
Equívoco em relação a Business Intelligence –Nem todo software de automação comercial que siga as etapas acima (colher dados, analisar, decidir) pode ser enquadrado na significação de Business Intelligence. Por exemplo, um programa que executa apenas controle de estoque não pode ser enquadrado como BI. Entretanto, o controle do estoque pode fazer parte de um programa que executa Business Intelligence. Isto porque o conceito de BI engloba muitos processos que lhe darão a firmeza nas decisões em várias áreas do hospital.

Atualmente os sistemas de saúde  estão se esforçando para resolver problemas relacionados com o aumento de custos e qualidade aos pacientes. Então o BI pode ser uma solução destes problemas oferecendo como benefícios:

ü       Melhorar a eficiência operacional.

ü       Melhorar a qualidade do atendimento, a segurança do paciente e os resultados.

ü       Aumentar a satisfação do paciente e acesso a serviços.

ü       Redução de custos.

ü       Melhora da qualidade do serviço de saúde.

ü       Transparência e acesso.

ü       Crescimento rentável.

Assunto para próxima postagem "RH na Saúde" Quais são as medidas e programas que o departamento de RH estão aplicando para reter o que se tem de mais importantes dentro da instituição(hospitais) que são as PESSOAS.

A SAÚDE E A ECONOMIA

por José Renato Condursi

O bem mais precioso que um ser humano possui é a saúde. De nada adianta ter riquezas incomensuráveis, se a pessoa padece de enfermidades sem cura. A assistência médica é proporcional principalmente ao volume  de recursos possuídos pelo indivíduo e seus próximos, em termos particulares. É óbvio que, quanto mais rico, melhores serão suas condições de atendimento. Contudo se o cidadão não é abastado, ele depende de assistência médica prestada pelo setor público. Como ela, no momento, não é de boa qualidade, de modo geral, as pessoas, que podem, recorrem a empresas particulares, pagando vultosas mensalidades, para tentar obter uma assistência médica digna.

Geralmente, o atendimento deixa a desejar. E cidadãos que não possuem recursos para pagar planos privados? Dependem apenas da assistência médica propriciada pelo setor público, direito garantido pela Constituição.  Com o correr do tempo a qualidade do serviço público prestados foi se deteriorando, devido a insuficentes recursos canalizados pelas administrações federal , estadual e municipal ao importante setor.

O Brasil aplica muito menos do que deveria, inclusive no aspecto legal, em assitência á saúde. A nossa Constituição prescreve que a saúde , ou melhor, a assistência médica, é dever do Estado e direito de todos, bem como a necessidade de um eficaz saneamento básico,pois é fato conhecido de todos que um real investido na prevenção poupa muito mais reais na medicina curativa,algumas operadoras de saúde já perceberam isto e desenvolveram programas de prevenção junto aos seus conveniados,o governo também deveria aderir a estes programas.

Outro problema que a saúde pública vem enfrentado é que a maioria dos profissionais de saúde , são mal remunerados e consequentemente a retenção e qualificação de talentos é muito baixa.

  Uma possível solução passa pela clara delimitação de responsabilidades, com adequados orçamentos, pelas três esferas de poder. No nível federal a responsabilidade pelo saneamento básico, pela prevenção das endemias, pela coordenação geral das atividades médicas empreendidas pelos estados e municípios. Na esfera estadual, o dever de manter hospitais de maior especificidade para atender problemas crônicos, de maior nível de especialização, demandando internações maiores. Já os municípios, além do reforço ás funções anteriores, a responsabilidade pelo atendimento ambulatorial, a triagem, o restabelecimento do médico de família. Todos os profissionais bem remunerados, com treinamentos adequado, recursos compatíveis , instalações dignas e tratamento indicado assegurado (inclusive medicamentos e exames).

PLANEJAMENTO EM ORGANIZAÇÕES DE SAÚDE

por José Renato Condursi
Enquanto o médico, para curar o doente, deve conhecer a anatomia humana,a liderança,para construir elos entre as estratégicas organizacionais e o trabalho das equipes, precisa de um diagnósticos dos problemas que afetam o desempenho da organização.

Entretanto,a transferência desta forma sistêmica de pensar para as organizações de saúde tem sido uma tarefa árdua.Há muito a atuação organizacional vem sendo norteada por fundamentos que advogam um modo de olhar que valoriza a departamentalização.

Em função disso,a busca do alinhamento entre o desempenho humano e o organizacional , que impõe o abandono da lógica mecanicista ,se constitui como barreira porque a burocratização e hierarquia excessiva paralisam as pessoas e as áreas,dificultando a integração e o alcance dos seus resultados.

Ilustrando,expressões como as que se seguem são comuns nas organizações da saúde:

Isto não é prblema da minha área!

Isto não é comigo, é com fulano!

Eu fiz a minha parte, eles é que não executaram a parte deles!

Os pressupostos de modelos sistêmicos caracterizam-se por posturas distintas ao buscarem soluções adequadas para problemas específicos.A lógica sistêmica defende a idéia de que o todo é resultante da integração de partes interconectadas visando estimular uma atuação organizacional integrada.

Á semelhança de qualquer sistema vivo,as organizações fundamentadas nesta lógicas interagem com o meio ambiente que as cerca. Esse caráter interativo requer um avaliação permanente das partes,que são interdependentes .

A principal vantagem é o favorecimento da obtenção de patamares sustentados de excelência em razão da integração entre as estratégias formuladas para a concretização da visão e as metas empresariais,das equipes e das pessoas.Nessa perpectivas,o processo de gestão de desempenho que se propõe a contribuir para a efetividade organizacional,ou seja, para excelência, deve ter como ponto de partida a sastisfação do cliente externo,ou seja, do cidadão.

Além disso, a gestão estratégica do desempenho evita problemas,tais como a execução repetida de atividades(retrabalho) e a existência de vácuos ou períodos ociosos,nem sempre percebidos de antemão.Mas como planejar o trabalho de cada um de modo adequado?Quais os principais cuidados de delegação de tarefas?

Inicialmente, é preciso manter presente a idéia de que estratégias adequadamente formuladas traduzem necessidades do cliente externo(se estivermos gerenciando um hospital privado)ou do cidadão(caso estejamos atuando em uma instituição pública de saúde).

Os esforços devem ser direcionados á transformação dessas prioridades estratégicas em objetivos e metas tantos grupais quanto individuais.No entanto,além da adequada condução técnica para viabilizar o referido desdobramento,não se esqueça de quanto mais você definir metas de modo compartilhado com os executantes,maior é a possibilidade de eles se esforçarem visando ao seu alcance.Posturas gerenciais autoritárias freqüentemente criam uma espécie de barreira,que dificulta ou mesmo impede o comprometimento com o trabalho.

Outro ponto importante em relação a esta etapa de planejamento do trabalho é a inclusão de sinalizadores explícitos,quer dizer,indicadores que demonstrem com nitidez se a evolução das metas se encaminha para a direção desejada.